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網(wǎng)址：m.gonzi.cn人才爭奪：山雨欲來風(fēng)滿樓
更多的跨國公司搶灘、更多的就業(yè)機(jī)會、更多的關(guān)鍵性職位、更具有競爭力的薪酬，隨著中國“入世”腳步的加快，滬上不少外資企業(yè)的人力資源經(jīng)理驚呼：一場不可避免的人才爭奪戰(zhàn)即將到來。
前一陣子，.com公司靠薪酬、靠“CEO”的封號、更吸引人的是靠期股，在滬上一些跨國公司引發(fā)了不小“地震”。以某家著名的跨國公司上海分公司為例，幾個月前，.com風(fēng)潮最熱的時候，他們有十多位部門經(jīng)理、主任投奔了.com公司，這家公司的人力資源經(jīng)理說，“當(dāng)然，現(xiàn)在又有五六個人上了岸，但顯然他們已經(jīng)不可能回到原來的公司了”。這位經(jīng)理預(yù)計，接下來的人才爭奪戰(zhàn)肯定更激烈，.com公司要的多數(shù)是一些ＩＴ專業(yè)人才，今后的人才爭奪將是全方位的。
未雨綢繆，各大公司紛紛制定對策，留住優(yōu)秀人才，吸引優(yōu)秀人才。
薪酬留人。在關(guān)鍵性的崗位要挖到關(guān)鍵性的人才，一定要有富有競爭力的薪酬。形成攀比的除了薪酬，還有福利水平，尤其是住房補(bǔ)貼，目前不少跨國公司駐滬機(jī)構(gòu)在住房補(bǔ)貼上各有高招：有的采取每月發(fā)放“補(bǔ)充公積金”，有的采取每年按照工資比例提取住房公積金存入住房帳戶，當(dāng)員工完成一些工作年限之后，才能提取帳戶中的資金進(jìn)行購房，這些福利政策特別向關(guān)鍵性的崗位傾斜。至于炙手可熱的股票，如果說前幾年像外方高層人員一樣擁有“優(yōu)先股”原先是本地人才想都不敢想的，而現(xiàn)在已經(jīng)成為現(xiàn)實，人才競爭最激烈的ＩＴ行業(yè)的某些跨國公司，已經(jīng)開始考慮給駐滬機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵本地人才購買“優(yōu)先股”，享受與外方高層人員同等的待遇，這種“優(yōu)先股”遠(yuǎn)比.com公司離上市還有一大截的“期股”來得實在。
提升人才對自我發(fā)展的期望值，也是這些大公司的人才戰(zhàn)略。這里的本土化不光是雇傭越來越多的中國人，也包括外地的分支機(jī)構(gòu)雇傭越來越多的當(dāng)?shù)厝恕Ｒ粋�本土化程度不高的企業(yè)，許多本地員工往往慨嘆，“做經(jīng)理就做到頭了”，而隨著現(xiàn)在本土化程度越來越高，不少著名跨國公司已經(jīng)有了土生土長的總監(jiān)、副總經(jīng)理等等高層決策人員。“當(dāng)一些優(yōu)秀人才在公司里看到有奔頭的時候，他們就舍不得走了。”一家著名電子產(chǎn)品公司還要求每個部門制定本土化的比例，并且，把是否能夠完成這個比例，完成了多少作為考核的指標(biāo)。
為了規(guī)避日后關(guān)鍵性崗位人才跳槽為公司帶來的風(fēng)險，“接班人政策”也是這些人力資源經(jīng)理們常常討論的話題，有家跨國公司駐滬機(jī)構(gòu)規(guī)定，每個關(guān)鍵性崗位的負(fù)責(zé)人，至少要指定兩個“接班人”，他們還把培養(yǎng)接班人作為年度考核的量化指標(biāo)，一旦跳槽發(fā)生，就會馬上有人頂替，不讓一家公司的命運掌握在個別人手中。