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發(fā)布時間：2016-10-05
稱兄道弟
有很多管理者都會覺得自己平常和自己下屬搞好關(guān)系讓大家關(guān)系融洽，這樣自己管理起來會很方便，而且團隊和諧了大家也會容易配合默契，這樣的話不管是對于工作還是人際方面的關(guān)系都會有很大的好處。但往往也是這些平時和領(lǐng)導(dǎo)稱兄道弟的員工會對自己的領(lǐng)導(dǎo)一肚子怨言乃至離職之后不怎么滿意自己的領(lǐng)導(dǎo)，相反那些并不親近的下屬會經(jīng)常懷念領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)很優(yōu)秀。
這種情況的發(fā)生很大一部分都是人的自私心理在做怪，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)既然一直都跟自己稱兄道弟，那證明大家都是一家人了，領(lǐng)導(dǎo)肯定會對我跟其他人不一樣，他肯定凡事都會”照顧“自己。但是一旦讓他覺得你并沒有在”照顧“他，哪怕你對他與其他員工毫無區(qū)別，你也沒有做到你身為一個”大哥大姐“該做的事情，這種時候的失望心態(tài)最容易最容易導(dǎo)致兩個曾經(jīng)稱兄道弟的領(lǐng)導(dǎo)和下屬決裂。因此，餐飲行業(yè)里員工感激對自已要求嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)的情況比比皆是，而感恩稱兄道弟的上級的下屬卻寥寥無幾。照抄模式
這類問題是會出現(xiàn)在從別的餐廳跳槽過來的店長身上，他們在來到新餐廳之后，管理模式依舊就是照抄舊店的模式。他并沒有想過每一家店其實都有一些自身特點，員工性格、餐飲環(huán)境、項目都存在著差別。如果只是照搬舊店的經(jīng)營管理模式而不去思考兩家店的區(qū)別的話，很有可能會出現(xiàn)一些讓自己措手不及的問題。等到真正問題出現(xiàn)后，又開始抱怨自己的員工不夠努力。其實是因為自己在管理過程中并沒有考慮到特殊性，管理過程中可以借鑒，但是照抄照搬，因為并不存在兩個完全一樣的餐廳。面子至上
很多長期位居”高位“的管理者都會產(chǎn)生一些優(yōu)越感，當(dāng)管理者帶著這種優(yōu)越感去處理工作的時候，常常會太注重自己的面子和地位，甚至于超過事情本身可能產(chǎn)生的后果。
而避免這種錯誤的最好辦法就是讓團隊的所有成員都明確你的業(yè)務(wù)目標(biāo)和任務(wù)，這樣的話，你就很難為了自己的面子，地位和權(quán)威而用一些理由來敷衍自己和別人了。
還有些管理者認(rèn)為為自己的下屬提供服務(wù)和幫助有損自己的威嚴(yán)，而事實上，一個管理者的重要工作就是為員工提供服務(wù)，優(yōu)秀的管理者在適當(dāng)?shù)膱龊隙荚敢庾銎匠？赡苡善胀▎T工做的工作，比如當(dāng)大家都在忙的不可開交的時候餐廳地面上被客人撒了一灘水，他們會趕緊去拿拖把弄干凈，他們可從來都不覺得在忙碌時候搭把手是件羞恥的事情。等待信息
有些餐飲管理者，特別是一些慎重的，注重邏輯和分析的人，他們在進行決策時，常常會不停地問：“還有沒有進一步的信息?”、“能不能再做一些調(diào)查”，而遲遲不能做出最后的決定。而常常在這一次又一次的詢問中錯失了很多寶貴的決策機會。其實，許多管理決策永遠(yuǎn)也沒有最佳答案。要避免犯這樣的錯誤，建議你為每一次決策設(shè)定一個最后的時間期限，并且讓所有人都知道這一期限，以迫使自己在最后期限到來之前做出決策。
依靠罰款
管理是需要“張馳有度”“軟硬兼施”的，有的餐廳管理者對店員工紀(jì)律進行嚴(yán)格的監(jiān)控，雖說這是一種對餐廳的管理負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，但是還是要注意”張弛有度“。這個”度“其實很難把我，把我不當(dāng)?shù)脑捯淳褪欠趴v員工，店長失去威信。要么就是管理得過嚴(yán)，團隊死氣沉沉、欠缺活力。
有的餐飲管理者信奉“黃金棍下出好人”，將罰款處理得十分嚴(yán)格，天天板著一張臉對待店員，以此來警戒員工的行為。長此以往，管理者與店員形成了“貓和老鼠”的關(guān)系，惡性循環(huán)。
這就是太嚴(yán)的表現(xiàn)及后果，很多小事其實根本就用不著用罰款來作為懲罰的，比如遲到幾分鐘的情況，可以以體力懲罰比如下班時間延長一個小時或者在規(guī)定時間內(nèi)干完多少事情，這樣的話員工的勞動所創(chuàng)造的價值也遠(yuǎn)遠(yuǎn)比罰款要多，并且員工心里也比較舒暢，畢竟沒有因為一點小事情而損失自己的血汗錢，當(dāng)然具體問題還是要具體分析，小編只是建議不要凡事都想著用罰款解決!
有很多管理者都會覺得自己平常和自己下屬搞好關(guān)系讓大家關(guān)系融洽，這樣自己管理起來會很方便，而且團隊和諧了大家也會容易配合默契，這樣的話不管是對于工作還是人際方面的關(guān)系都會有很大的好處。但往往也是這些平時和領(lǐng)導(dǎo)稱兄道弟的員工會對自己的領(lǐng)導(dǎo)一肚子怨言乃至離職之后不怎么滿意自己的領(lǐng)導(dǎo)，相反那些并不親近的下屬會經(jīng)常懷念領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)很優(yōu)秀。
這種情況的發(fā)生很大一部分都是人的自私心理在做怪，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)既然一直都跟自己稱兄道弟，那證明大家都是一家人了，領(lǐng)導(dǎo)肯定會對我跟其他人不一樣，他肯定凡事都會”照顧“自己。但是一旦讓他覺得你并沒有在”照顧“他，哪怕你對他與其他員工毫無區(qū)別，你也沒有做到你身為一個”大哥大姐“該做的事情，這種時候的失望心態(tài)最容易最容易導(dǎo)致兩個曾經(jīng)稱兄道弟的領(lǐng)導(dǎo)和下屬決裂。因此，餐飲行業(yè)里員工感激對自已要求嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)的情況比比皆是，而感恩稱兄道弟的上級的下屬卻寥寥無幾。照抄模式
這類問題是會出現(xiàn)在從別的餐廳跳槽過來的店長身上，他們在來到新餐廳之后，管理模式依舊就是照抄舊店的模式。他并沒有想過每一家店其實都有一些自身特點，員工性格、餐飲環(huán)境、項目都存在著差別。如果只是照搬舊店的經(jīng)營管理模式而不去思考兩家店的區(qū)別的話，很有可能會出現(xiàn)一些讓自己措手不及的問題。等到真正問題出現(xiàn)后，又開始抱怨自己的員工不夠努力。其實是因為自己在管理過程中并沒有考慮到特殊性，管理過程中可以借鑒，但是照抄照搬，因為并不存在兩個完全一樣的餐廳。面子至上
很多長期位居”高位“的管理者都會產(chǎn)生一些優(yōu)越感，當(dāng)管理者帶著這種優(yōu)越感去處理工作的時候，常常會太注重自己的面子和地位，甚至于超過事情本身可能產(chǎn)生的后果。
而避免這種錯誤的最好辦法就是讓團隊的所有成員都明確你的業(yè)務(wù)目標(biāo)和任務(wù)，這樣的話，你就很難為了自己的面子，地位和權(quán)威而用一些理由來敷衍自己和別人了。
還有些管理者認(rèn)為為自己的下屬提供服務(wù)和幫助有損自己的威嚴(yán)，而事實上，一個管理者的重要工作就是為員工提供服務(wù)，優(yōu)秀的管理者在適當(dāng)?shù)膱龊隙荚敢庾銎匠？赡苡善胀▎T工做的工作，比如當(dāng)大家都在忙的不可開交的時候餐廳地面上被客人撒了一灘水，他們會趕緊去拿拖把弄干凈，他們可從來都不覺得在忙碌時候搭把手是件羞恥的事情。等待信息
有些餐飲管理者，特別是一些慎重的，注重邏輯和分析的人，他們在進行決策時，常常會不停地問：“還有沒有進一步的信息?”、“能不能再做一些調(diào)查”，而遲遲不能做出最后的決定。而常常在這一次又一次的詢問中錯失了很多寶貴的決策機會。其實，許多管理決策永遠(yuǎn)也沒有最佳答案。要避免犯這樣的錯誤，建議你為每一次決策設(shè)定一個最后的時間期限，并且讓所有人都知道這一期限，以迫使自己在最后期限到來之前做出決策。
依靠罰款
管理是需要“張馳有度”“軟硬兼施”的，有的餐廳管理者對店員工紀(jì)律進行嚴(yán)格的監(jiān)控，雖說這是一種對餐廳的管理負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，但是還是要注意”張弛有度“。這個”度“其實很難把我，把我不當(dāng)?shù)脑捯淳褪欠趴v員工，店長失去威信。要么就是管理得過嚴(yán)，團隊死氣沉沉、欠缺活力。
有的餐飲管理者信奉“黃金棍下出好人”，將罰款處理得十分嚴(yán)格，天天板著一張臉對待店員，以此來警戒員工的行為。長此以往，管理者與店員形成了“貓和老鼠”的關(guān)系，惡性循環(huán)。
這就是太嚴(yán)的表現(xiàn)及后果，很多小事其實根本就用不著用罰款來作為懲罰的，比如遲到幾分鐘的情況，可以以體力懲罰比如下班時間延長一個小時或者在規(guī)定時間內(nèi)干完多少事情，這樣的話員工的勞動所創(chuàng)造的價值也遠(yuǎn)遠(yuǎn)比罰款要多，并且員工心里也比較舒暢，畢竟沒有因為一點小事情而損失自己的血汗錢，當(dāng)然具體問題還是要具體分析，小編只是建議不要凡事都想著用罰款解決!